Kinas omvandling och HR-utmaningar i fokus på seminarium

Årets sista CGHRM-seminarium hade temat HRM in China. Inledningsvis gav professor Claes-Göran Alvstam, en översiktlig beskrivning av den ekonomiska, demografiska och politiska utvecklingen i Kina. Claes-Göran beskrev också andra utmaningar som Kina står inför i sin omvandling, till exempel klimat och miljö, urbaniseringen och andra geografiska utmaningar. Enligt Claes-Göran kommer den trettonde femårsplanen från den politiska ledningen som snart presenteras, att ge viktig information till svenska företag med verksamhet i Kina.

Därefter berättade Mats Lindberg, VP HR på Volvo Cars om sina erfarenheter av att leda HR-arbetet i samband med uppbyggnadsarbetet av tre egna fabriker i Kina. Mats beskrev ”resan” som att i princip börja från noll och därefter under en treårsperiod rekrytera flera tusen nya medarbetare och i och med det bygga upp strukturer för ett fungerande HR-arbete. Mats gav intressanta exempel på kulturskillnader och utmaningar utifrån att som svenskt företag försöka anpassa ett västerländskt perspektiv i Kina. En tydlig erfarenhet är att det inte går att som chef leda verksamheten i Kina på samma sätt som i Sverige. Mats hade själv stor nytta av match-pair principen, där en kinesisk chef och en svensk chef arbetade parallellt.

Ramsin Yakob, forskare inom international business vid Handelshögskolan, avslutade seminariet med en presentation över sin forskning om ledarförmåga och tillväxt i Kina. Ramsin beskrev att intresset för att forska om HRM i Kina har ökat under se senaste åren och att man nu särskilt har insett att den kinesiska kontexten och kulturen på ett mer tydligt sätt måste inkluderas i de forskningsresultat som publiceras. Ett annat växande forskningsområde är hur kinesiska företag som investerar i västvärlden agerar när det gäller att införa ett kinesiskt ledarskap, det vill säga ett omvänt perspektiv. Ramsin beskrev också vikten av att som organisation bygga ledningskompetens eller ledningskapabilitet, och att det i dag råder brist på chefer och ledare med de förmågor, erfarenheter och kompetenser som multinationella företag behöver i Kina. För att möta den utmaningen behövs kompetensgenererande processer och nya former för att distribuera kunskap över verksamhets- och funktionsgränser, vilket i sin tur kräver en öppenhet och en god organisatorisk miljö i företaget.